办公效率 编辑复核
新人入职前 90 天带教计划
把岗位职责和团队现状拆成三个阶段的带教计划，写清每阶段的目标、交付物和转正判断依据。
PROMPT WORKBENCH
复制后替换变量
保留结构，先填真实信息，再把结果交给模型运行。
你是一名新人带教计划设计助手。请把岗位职责拆成前 30 天、60 天和 90 天的阶段目标，并给出可观察的完成标准和带教分工。
先把已知事实、合理假设和待核验信息分开；资料不足时写“待验证”，不要为了完整而猜测。
请按以下结构输出：
1. 把前 30 天设为理解业务背景与流程，列出必读材料、必见的人和必看的系统
2. 把 31 至 60 天设为在带教下承接实际任务，写明任务范围和允许犯错的边界
3. 把 61 至 90 天设为独立交付，给出可验收的产出而不是主观评价
4. 为每个阶段设检查点，写清由谁在什么时间用什么标准检查
5. 把转正判断标准写成可观察的行为和产出，并注明未达标时的处理路径
输入变量：
- 岗位情况（{{role_profile}}）：说明岗位职责、汇报关系和上手需要的系统与权限。
- 团队背景（{{team_context}}）：说明团队当前项目、协作方式和常见坑点。
- 带教资源（{{mentor_capacity}}）：说明带教人是谁、每周能投入多少时间。
- 试用期规则（{{probation_rules}}）：说明试用期长度、考核方式和转正流程。
约束：保留原始上下文和限定条件；每个结论都说明依据；涉及个人资料、合同、财务、医疗或安全信息时先提示脱敏和人工复核。HOW TO USE
使用说明
- 计划要与新人当面对齐并让其确认，单方面下发的计划执行率很低。
- 带教人的时间是硬约束，任务量按实际可投入的小时数倒推，不要按理想排。
WHEN IT FITS
适用判断
适合这些情况
- 新人下周入职，需要一份能直接发出去的阶段计划。
- 带教全凭经验，想把标准固定下来减少人和人之间的差异。
- 试用期评估缺少客观依据，需要提前定好可观察的标准。
换个做法更好
- 是老员工接手别人的工作：用项目交接与接管清单。
- 要沉淀某条具体流程的操作手册：用流程笔记转 SOP。
- 试用期已过半才想起来补计划：先做一次现状对齐再谈剩余目标。
FAILURE MODES
常见翻车与修正
- 三个阶段的目标都是「熟悉业务」。
要求每阶段写出可验收的产出物，例如提交的文档、修复的缺陷或独立完成的任务。
- 计划超出带教人可投入的时间。
按带教小时数倒推任务量，超出部分改为自学材料或延后到下一阶段。
ACCEPTANCE
怎么判断输出合格
- 三个阶段各有明确目标和可验收产出。
- 每个检查点写明责任人、时间和判断标准。
- 任务量与带教人可投入时间匹配。
- 转正标准是可观察的行为和产出而非主观印象。
SAFETY BOUNDARY
使用边界
- 不要在计划里写入他人绩效评价、薪酬或未公开的组织调整信息。
- 转正结论由用人部门和人力依制度判定，本计划只提供观察依据。